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具備勞動合同基本條款及功能的員工入職審批表可認定為書面勞動合同

  發布時間:2019/3/18 15:27:27 點擊數:
導讀:具備勞動合同基本條款及功能的員工入職審批表可認定為書面勞動合同

原告重慶市秀山三潤礦業有限公司和被告吉日因雙倍工資差額問題發生爭議,經秀山縣勞動人事爭議仲裁委員會仲裁后作出仲裁裁決書,并向原告送達了仲裁裁決書,原告不服該仲裁裁決書,提起訴訟。原告訴稱與被告簽訂《員工入職審批表》及入職通知單上明確約定了被告的工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等,并附有原告總經理的簽字,該審批表內容已經具備勞動合同的要件,既能明確雙方的勞動關系又固定了雙方的權利義務,完全實現了書面勞動合同的功能,且原告清楚知曉《員工入職審批表》及入職通知單上反映的雙方勞動關系、權利義務內容并實際掌握上述資料。因此不負未訂立書面勞動合同雙倍工資的支付責任。被告認為原告提交的《員工入職審批表》及入職通知單既不具備書面勞動合同的實質要件也不具備形式要件,不應認定為書面勞動合同,請求人民法院駁回原告的訴訟請求。

秀山法院審理查明原告提交的載有被告姓名的《員工入職審批表》及《入職通知單》具備了勞動合同的基本條款能夠確定原、被告雙方存在勞動關系和權利義務,基本實現了書面勞動合同的功能,應當視為原、被告雙方已經簽訂了書面勞動合同,因此判決原告對被告不負未訂立書面勞動合同的雙倍工資的支付責任。被告不服一審判決,上訴至重慶市第四中級人民法院,重慶四中院經審理后判決:駁回上訴,維持原判。被告不服二審判決,向重慶市高級人民法院提出再審申請,重慶高院審查后駁回被告再審申請。

 

以案說法:

依照勞動合同法第十七條規定:“勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”、第十八條規定:“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定”和第八十一條規定:“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”本案《員工入職審批表》不完全具備勞動合同法第十七條規定的所有條款,用人單位未將勞動文本交付勞動者,用人單位應當承擔的是重新協商、另行改正之責,如果造成勞動者損失的,其應承擔的則是相應賠償之責,而非未簽訂書面勞動合同的二倍工資之責。

 

法官寄語:

《勞動合同法》為了推行勞動合同書面化,規定了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,就要承擔支付雙倍工資的責任,第二倍工資差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律強制性規定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率、為了防止雙方在發生糾紛時,因為沒有簽訂書面勞動合同,致使無法確定雙方的權利和義務,保護雙方的合法權益而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。


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